Wettelijke opzegtermijn werkgever

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is minimaal 1 maand. De minimum termijn kan langer zijn op basis van hoe lang er sprake is geweest van een dienstverband. Ook een eventuele opzegbepaling in het contract of CAO van de werknemer kan van invloed zijn op het wettelijke opzegtermijn.

De minimale termijn is dus 1 maand, naarmate een werknemer langer in dienst is zal het opzegtermijn ook langer worden. Volgens de huidige wetgeving zijn dit de opzegtermijnen:

  • Bij een dienstverband tussen 0 en 5 jaar geldt er een opzegtermijn voor de werkgever van 1 maand.
  • Bij een dienstverband tussen 5 tot 10 jaar geldt er een opzegtermijn voor de werkgever van 2 maanden.
  • Bij een dienstverband tussen 10 tot 15 jaar geldt er een opzegtermijn voor de werkgever van 3 maanden.
  • Bij een dienstverband langer dan 15 jaar geldt er een opzegtermijn voor de werkgever van 4 maanden.

Dit zijn de standaard termijnen. Laten we nu naar de uitzonderingen kijken.

Hoe werkt een ontslag?

Wanneer u als werkgever een arbeidsovereenkomst wilt opzeggen zal er eerst een ontslagprocedure gestart moeten worden. Die moet eerst succesvol worden afgerond alvorens de werkgever daadwerkelijk de overeenkomst mag opzeggen. Er zijn twee belangrijke uitzonderingen op deze procedure:

  • Bij ontslag in proeftijd
  • Bij ontslag op staande voet

In deze twee situaties is het mogelijk om zonder toestemming van het UWV het dienstverband te beëindigen.

Als er in de arbeidsovereenkomst of CAO verder niets geregeld is over een afwijkende termijn dan zullen de standaard regels binnen het Burgerlijk Wetboek van toepassing zijn. Er zijn na toekenning van de ontslagtoestemming drie factoren om rekening mee te houden:

  1. De wetgeving
  2. De arbeidsovereenkomst
  3. De CAO (indien van toepassing)

Mag de opzegtermijn langer zijn?

Het is mogelijk om als werkgever een langere opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Dit mag tot maximaal 6 maanden. Als deze bepaling is opgenomen dan geldt voor de werkgever een dubbele termijn. Stel; u wilt dat de werknemer uiterlijk 2 maanden voor het einde van een contract opzegt, dan moet u als werkgever dit ten minste 4 maanden vooraf doen. Als dit onjuist vermeld wordt in het contract, bijvoorbeeld 2 maanden voor werkgever én werknemer, dan is deze bepaling ongeldig. In dat geval is de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer 1 maand terwijl voor de werkgever de 2 maanden blijft staan.

Zorg dat uw arbeidsovereenkomsten sluitend zijn en voldoen aan de wettelijke bepalingen. Dé ArbeidsMediator heeft een uitvoerige kennis van de wet- en regelgeving, neem contact op voor meer informatie.

CAO regeling

Wanneer er een CAO van toepassing is op de arbeidsovereenkomst dan is het mogelijk dat hier bepalingen in zijn opgenomen omtrent opzegtermijnen. Zo kan hier in vermeld staan dat de werknemer altijd 2 of 3 maanden vooraf moet opzeggen. Als dit het geval is dan zal de termijn voor de werkgever niet verdubbelen. In dit geval mogen beide partijen dezelfde termijn aanhouden. Het is daarom van belang dat u als werkgever exact weet welke bepalingen van kracht zijn.

Aanvraag ontslagtoestemming

Tussen het moment van aanvraag bij het UWV en het moment dat de werkgever aan de werknemer te kennen geeft dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd zal er tijd overheen gaan. Deze periode mag afgetrokken worden van de wettelijke opzegtermijn mits de periode hierdoor niet korter wordt dan 1 maand. Dit wordt een verkorte ontslagprocedure genoemd. Zo kan het zijn dat de periode met meerdere weken verkort wordt voor de werknemer.

Wat is een fictieve opzegtermijn?

Wanneer het een ontslag met wederzijds goedvinden betreft is er geen sprake van een opzegging van de arbeidsovereenkomst. In dit geval wordt er onderling een datum afgesproken waarop de overeenkomst beëindigd zal worden. Dit kan op ieder moment zijn, hier is geen minimum termijn aan verbonden. Toch zal de UWV naar de vastgestelde opzegtermijn kijken. Dit is namelijk van belang om de ingangsdatum van een eventuele WW-uitkering te bepalen.

Probeer er samen uit te komen

Op zich kan het voor beide partijen voordelig zijn om binnen een vaststellingsovereenkomst snel de arbeidsovereenkomst af te breken. Als er echter niet wordt voldaan aan de fictieve opzegtermijn dan is het mogelijk dat de werknemer langer moet wachten voordat de WW-uitkering ingaat. Het zijn dit soorten zaken die regelmatig mislopen omdat er in verschillende stappen diverse regels zijn die niet altijd even bekend zijn bij de participanten. Een mediator met kennis van juridische zaken zal niet alleen twee partijen op één lijn proberen te krijgen maar ook rekening houden met de consequenties. Anders kunnen conflicten nog verder oplopen terwijl de partijen juist op een goede manier uit elkaar proberen te gaan.

Vaststellingsovereenkomst controleren

Het is voor beide partijen van belang om de inhoud van de vaststellingsovereenkomst te controleren en te toetsen op de regels. Een werkgever zal dit als vanzelfsprekend zien, een werknemer komt hier niet altijd zelfstandig uit. Als werkgever kunt u deze verantwoordelijkheid geheel bij de (voormalige) werknemer leggen, toch is het beter om een meer proactieve houding in te nemen. Als deze persoon het gevoel heeft ‘erin geluisd’ te zijn kan dit negatief uitwerken voor beide partijen. Een overeenkomst moet voor beide partijen voordeel bieden of in ieder geval niet tot onverwachte problemen achteraf leiden.

Bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst kan een mediator assistentie bieden. Als neutrale tussenpersoon kan de mediator de situatie en mogelijke gevolgen op een heldere wijze uitleggen zodat er later geen misverstanden over kunnen ontstaan

Wettelijke opzegtermijn werknemer

De wettelijke opzegtermijn voor een werknemer is in principe 1 maand, het maakt in dit geval dus niet uit hoe lang het personeelslid in dienst is geweest. Dus een persoon die 15+ jaar bij u in dienst was heeft dezelfde 1 maand om het contract te verbreken. Als dit voor uw organisatie riskant is kan dit termijn worden verlengd naar maximaal 6 maanden. Houd er rekening mee dat u in dit geval een termijn heeft van 12 maanden om een arbeidsovereenkomst op te zeggen als hierover in de CAO geen afwijkende bepalingen zijn opgenomen. Het is de vraag of het voordelig is om deze termijn langer te stellen dan het wettelijk minimum.

Mediation bij eindafrekening en getuigschrift

Na de wettelijke opzegtermijn van de werknemer of werkgever is er vaak nog een periode waarin de twee partijen langzaam maar zeker afscheid zullen nemen van elkaar. De periode tussen opzegging en de laatste dag kan best pittig zijn. Naast zaken die geregeld moeten worden zal er ook iets veranderen in de omgang. Wellicht vraagt uw personeelslid naar een getuigschrift, ook zullen er misschien bedrijfsmiddelen ingeleverd moeten worden. In de eindafrekening staat wat er geregeld wordt omtrent zaken als vakantiedagen, vakantiegeld of een transitievergoeding. In een getuigschrift kan melding worden gemaakt van de uitgevoerde werkzaamheden en de periode waarin de werknemer in dienst was. De prestaties en het functioneren kunnen hier ook in worden opgenomen.

Als er een conflict bestaat tussen werkgever en werknemer kunnen het getuigschrift en de eindafrekening harde noten zijn om te kraken. In dit geval kan Dé ArbeidsMediator een rol spelen. Ook het inleveren van bedrijfsmiddelen gaat niet altijd zonder slag of stoot, zeker niet als de verstandhouding of het vertrouwen beschadigd is.

Wanneer er sprake is van een vaststellingsovereenkomst is het goed om te weten dat de werknemer zich het recht voorbehoudt om deze overeenkomst zonder opgaaf van reden op te zeggen. Dit moet dan binnen 2 weken na de datum waarop de overeenkomst is afgesloten schriftelijk kenbaar worden gemaakt. Deze bedenktermijn moet in de vaststellingsovereenkomst vermeld worden, anders zal deze termijn automatisch 3 weken zijn.

Tijdens de mediation liet Gabrielle duidelijk merken dat ze zeer ter zake kundig, onpartijdig en betrokken bij ons was, dit door houding en gedrag. Daarmee is de mediation prettig en redelijk snel verlopen.
Zeer kundige en betrokken mediator – Marcus (9.5/10)