Wat houdt werkweigering in?

Hoewel het letterlijk ‘weigeren van werk’ wordt genoemd, valt er meer onder deze term dan alleen de werkzaamheden die uitgevoerd moeten worden. We moeten als eerste naar de term ‘recht op instructie’ kijken. Er zijn twee categorieën te onderscheiden binnen het instructierecht:

  1. Voorschriften en aanwijzingen die direct betrekking hebben op de te verrichten arbeid.
  2. Voorschriften die de goede orde binnen de onderneming kunnen waarborgen en/of bevorderen.

Onder de eerste categorie vallen naast het uitvoeren van arbeid ook zaken als de wijze waarop de werknemer om moet gaan met klanten, wat de kledingvoorschriften zijn tijdens uitvoer van de werkzaamheden en alles wat betrekking heeft op het werk dat uitgevoerd moet worden.

In de tweede categorie vallen de zaken die ervoor zorgen dat alles binnen de organisatie op de juiste wijze verloopt. Denk bijvoorbeeld aan de werktijden, pauzes, de manier waarop collega’s met elkaar omgaan en uitspraken die gemaakt worden op social media.

Als er niet wordt voldaan aan de voorschriften kan dit aangemerkt worden als werkweigering.

Staat alles vermeld in de arbeidsovereenkomst?

De overeenkomst tussen werkgever en werknemer zal een flink document zijn met allerlei bepalingen, wettelijke teksten en specifieke voorwaarden binnen de onderneming. Hier zal de werkgever kennis van nemen zonder ieder detail te onthouden. Hoewel contracten vaak flinke teksten zijn met allerlei voorwaarden, verplichtingen en uitzonderingen, zijn ze niet volledig. Wat betreft instructies is er het uitgangspunt van redelijkheid. Opdrachten en aanwijzingen moeten boven alles redelijk van aard zijn.

Een werkgever mag de arbeidsvoorwaarden van een werkgever niet eenzijdig aanpassen. Als er de intentie bestaat om het contract te wijzigen dan zal de werknemer hiermee in moeten stemmen. Denk bijvoorbeeld aan het salaris of de werklocatie. Hier zijn uitzonderingen mogelijk wanneer deze in het contract zijn opgenomen. Denk aan het wisselen van de werkplek of bij zwaarwegende belangen. Dit moet dan wel onderbouwd kunnen worden.

Wanneer mag een werknemer werk weigeren?

Er zijn verschillende redenen voor een werknemer om arbeid niet te verrichten, hier zijn enkele voorbeelden van werkweigering die in de praktijk regelmatig voorkomen:

  • Er wordt verwacht dat de werknemer taken uitvoert die geen deel uitmaken van de normale werkzaamheden. Deze werknemer vindt dat deze opdracht minderwaardig is aan de capaciteiten of opleiding en weigert deze taken op zich te nemen.
  • Iemand meldt zich ziek terwijl de werkgever van mening is dat de werknemer niet echt ziek is. In dit geval zal de bedrijfsarts of arbo-arts moeten bepalen of dit onder werkweigering valt.
  • Er is sprake van een conflict op de werkvloer, de werknemer weigert terug te keren als er niet eerst excuses worden gemaakt door de werkgever.
  • De werknemer besluit om op vakantie te gaan zonder toestemming voor verlof te vragen. De werkgever beschouwd deze afwezigheid als werkweigering.

Wanneer mag een werknemer werk weigeren?

Er zijn verschillende redenen voor een werknemer om arbeid niet te verrichten, hier zijn enkele voorbeelden van werkweigering die in de praktijk regelmatig voorkomen:

  • Er wordt verwacht dat de werknemer taken uitvoert die geen deel uitmaken van de normale werkzaamheden. Deze werknemer vindt dat deze opdracht minderwaardig is aan de capaciteiten of opleiding en weigert deze taken op zich te nemen.
  • Iemand meldt zich ziek terwijl de werkgever van mening is dat de werknemer niet echt ziek is. In dit geval zal de bedrijfsarts of arbo-arts moeten bepalen of dit onder werkweigering valt.
  • Er is sprake van een conflict op de werkvloer, de werknemer weigert terug te keren als er niet eerst excuses worden gemaakt door de werkgever.
  • De werknemer besluit om op vakantie te gaan zonder toestemming voor verlof te vragen. De werkgever beschouwd deze afwezigheid als werkweigering.

Redelijke verwachtingen van de werkgever

In de toetsing van ontslag na werkweigering wordt rekening gehouden met de verwachtingen die een werkgever redelijkerwijs kan stellen aan de werknemer. Denk bijvoorbeeld aan een personeelslid die zwanger is en weigert om met gevaarlijke chemicaliën te werken, of dat de persoon in kwestie een allergie heeft voor bepaalde stoffen. Ook kan er een beroep worden gedaan op gewetensbezwaren. Een streng Christelijk personeelslid kan bijvoorbeeld weigeren op zondag te werken omdat dit volgens het geloof niet toegestaan is.

Wat zijn de gevolgen van werkweigering?

Als het feit niet zeer ingrijpend is en geen deel uitmaakt van een patroon dan zal er doorgaans als eerste een officiële waarschuwing worden gegeven. Dit is zwaarder dan iemand aanspreken op de werkvloer zonder verdere registratie. Met name bij ernstige situaties is het mogelijk dat de werkgever besluit tot ontslag op staande voet. Dit moet altijd een laatste optie zijn, de werkgever is verplicht om eerst te onderzoeken of er andere oplossingen zijn van minder ingrijpende aard.

 

Ontslag werkweigering: Wie heeft gelijk?

Wanneer iemand ontslagen wordt en het ontslag wegens werkweigering betreft, dan zal de rechter moeten bepalen welke partij gelijk heeft. Om het niet zover te laten komen is het verstandig om al in een eerder stadium te bepalen wie er feitelijk gezien gelijk heeft. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen onderzoek uitvoeren naar de wettelijke rechten en plichten. Het is doorgaans niet nodig om direct een advocaat in de arm te nemen, ook Dé ArbeidsMediator kan adviseren op basis van juridische kennis. Het is altijd aan te bevelen om niet direct de hakken in het zand te zetten maar eerst naar een gezamenlijke oplossing te zoeken.

Risico voor de werknemer

Als een werknemer weigert om te voldoen aan de instructies dan bestaat de kans dat hier ontslag na werkweigering op volgt. Als de werkgever in het gelijk wordt gesteld dan kan dit betekenen dat er salaris wordt ingehouden of dat de (voormalige) werknemer geen recht heeft op een WW-uitkering.

Risico voor de werkgever

Als de werkgever geen verdere actie onderneemt of sanctie oplegt nadat een personeelslid werk weigert, dan kan dit de autoriteit van de leidinggevende ondermijnen. Dit kan weer voor meer disruptie binnen de organisatie zorgen. Als er wel ontslag wegens werkweigering volgt zal een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend moeten worden bij de rechter. Als deze reden niet voldoende onderbouwd kan worden bestaat het risico dat het verzoek wordt afgewezen.

Ontslag na werkweigering voorkomen

Een werknemer ontslaan moet altijd een laatste redmiddel zijn, als er sprake is van werkweigering dan duidt dit op een meningsverschil tussen een werknemer en een werkgever of leidinggevende. Er zijn sancties mogelijk zoals op non-actief zetten, ook kan een werknemer wellicht elders geplaatst worden tot de feiten volledig boven tafel zijn. Wat de oplossing ook mag zijn, het is van groot belang dat de communicatie tussen de betrokken partij open blijft, anders bestaat de kans dat de tegenstellingen groeien en de verstandhouding zal verharden.

Dé ArbeidsMediator krijgt regelmatig te maken met situaties waarin een werknemer geen gehoor geeft aan de instructies vanuit de werkgever. Dan is het in de eerste plaats van belang om uit te zoeken waarom er sprake is van werkweigering en op welke gronden. Buiten de juridische bepalingen is het van belang om te onderzoeken of deze kwestie gevolgen heeft voor de toekomst, en waarom er een conflict bestaat. In basis zouden werkgever en werknemers gelijke belangen moeten hebben, tijdens een mediation traject kan worden bepaald of een verdere samenwerking wenselijk of mogelijk is.

Zoek mediator

Tijdens de mediation liet Gabrielle duidelijk merken dat ze zeer ter zake kundig, onpartijdig en betrokken bij ons was, dit door houding en gedrag. Daarmee is de mediation prettig en redelijk snel verlopen.
Zeer kundige en betrokken mediator – Marcus (9.5/10)

De rechter stelt mediation voor

In één van de zaken die in 2020 ingediend werd zou de rechter de reden om het contract niet te ontbinden op basis van de cumulatiegrond motiveren. De werkgever had in dit geval drie gronden opgegeven; disfunctioneren (d-grond), verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) en de cumulatiegrond (i-grond). De rechter boog zich over deze zaak en kwam tot de conclusie dat de cumulatieve grond niet terecht was.

In deze situatie kreeg een werknemer een vaste aanstelling na twee jaar onder de contract voor bepaalde tijd te hebben gewerkt. Kort nadat het vaste contract in werking was getreden kreeg de werknemer een functioneringsgesprek waarin een aantal verbeterpunten waren opgenomen. Dit betrof vooral de communicatie met zowel klanten als met collega’s. Het advies was om een communicatietraining en een mindfulness training te volgen. De werknemer vertoonde volgens de werkgever minimale inzet tijdens deze trainingen maar voltooide wel het minimum vereist aantal lessen.

Pakweg een half jaar later vindt er een conflict plaats tussen de werknemer en een collega. Daarop volgt een negatief functioneringsgesprek met een voorstel voor een verbetertraject. Dit wordt niet geaccepteerd door de werknemer. De werknemer dient vervolgens zelf een klacht in vanwege pesten door collega’s. Deze claim wordt na intern onderzoek verworpen en ongegrond verklaard. Twee weken later volgt het voorstel voor een vaststellingsovereenkomst waarin de werkgever en werknemer overeenkomen het contract te verbreken. De werknemer weigert dit document te tekenen waarop de werkgever een ontbindingsverzoek indient.

Dat de werknemer niet goed overweg kon met sommige collega’s was voor de rechter duidelijk, dat de werkgever voldoende inspanning had verricht om dit probleem op te lossen bleek niet uit de onderbouwing. De rechter noemde specifiek het inschakelen van een arbeidsmediator als oplossing. Na indienen van het beëindigingsvoorstel vroeg de werknemer overigens zelf om mediation, de werkgever ging niet in op deze vraag. Dit gaf de rechter de doorslag om te bepalen dat er geen duurzaam verstoorde arbeidsrelatie bestond

Dé ArbeidsMediator helpt

Het is achteraf niet te bewijzen of de werknemer na mediation had kunnen blijven. Toch had de werkgever oplossingen moeten bieden zoals een mediation traject om de communicatie te herstellen of het bespreken van overplaatsing. De aangeboden training bleek niet voldoende omdat dit opgelegd is van ‘boven’, het probleem werd eenzijdig bij de werknemer gelegd. De bewering dat collega’s zouden pesten had de werkgever kunnen aanzetten tot een mediation traject, het leek alsof de werkgever wel ‘klaar was’ met de werknemer.

Goede, open communicatie is helaas niet altijd vanzelfsprekend. Door als werknemer of werkgever een mediation traject op te starten kan een conflict uitgepraat worden, of in ieder geval leiden tot een wederzijds aanvaardbare overeenkomst. Dé ArbeidsMediator helpt graag mee in deze trajecten. De praktijk heeft uitgewezen dat de cumulatiegrond ontslag geen ‘gouden ticket’ is naar snel ontslag.