Hoe werkt een werknemer ontslaan met vast contract?

Het komt vaak voor dat personeel na de eerste contracten voor bepaalde tijd geen vaste aanstelling krijgt vanuit de gedachte dat een werknemer ontslaan met vast contract haast onmogelijk is. Toch kan iemand in vaste dienst zeker een meerwaarde bieden aan de organisatie. En als er dan toch redenen zijn om de werknemer te ontslaan dan zijn hier mogelijkheden voor. Zo zijn er diverse ontslagreden bepaald:

  • Bedrijfseconomisch
  • Langdurig arbeidsongeschikt
  • Onvoldoende functioneren
  • Frequent ziekteverzuim
  • Verwijtbaar handelen
  • Werkweigering
  • Verstoorde arbeidsverhouding
  • Niet nakomen van re-integratieverplichtingen
  • Andere omstandigheden, bijvoorbeeld detentie
  • Cumulatieve grond

De laatste ontslagreden bestaat sinds begin 2020 en laat de werkgever meerdere ontslaggronden combineren die op zichzelf niet voldoende onderbouwd kunnen worden. In praktijk blijkt deze grond niet vaak toegekend te worden. Het is voor een werkgever doorgaans beter om één ontslagreden volledig te onderbouwen.

Regels voor ontslag

Een werknemer ontslaan met vast contract is wel degelijk mogelijk zolang er een gegronde reden voor is. Heel eenvoudig gesteld is het logisch dat u als werkgever een goede reden heeft, waarom zou u anders iemand ontslaan die goed functioneert en geld oplevert? Het kan spaak lopen als er een conflict ontstaat en er te weinig documentatie bestaat om een ontslaggrond te onderbouwen.

Een ontslagvergunning moet eerst worden aangevraagd, als deze wordt toegekend kunt u als werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden met inachtneming van de wettelijke ontslagtermijn. Die bedraagt minimaal 1 maand. Dit kan langer zijn als dit in het contract is opgenomen, als dit onderdeel uitmaakt van de CAO of als het personeelslid langer dan 5 jaar in dienst is. Ontslag op staande voet is aan strenge regels gebonden, bijvoorbeeld als er sprake is van geweld op het werk of bij diefstal.

Ontslag met een vaststellingsovereenkomst

Personeel ontslaan buiten de standaard redenen om is mogelijk door samen een vaststellingsovereenkomst op te stellen. Dit kan veel rompslomp en kosten besparen. Daarom kiezen steeds meer werkgevers ervoor om de mogelijkheden voor een gezamenlijke overeenkomst te onderzoeken, ook de kantonrechter verwijst regelmatig naar mediation als oplossing buiten de regels die vastgelegd zijn in het Burgerlijk Wetboek. Dé ArbeidsMediator kan helpen in deze trajecten.

In een vaststellingsovereenkomst wordt de volgende informatie opgenomen:

  • Naam en adres van werkgever en werknemer
  • Het voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst
  • De datum waarop de arbeidsovereenkomst tot een einde zal komen
  • De reden om tot beëindiging van het contract te komen
  • Er is geen dringende reden voor ontslag
  • De beëindiging vindt plaats met wederzijds goedvinden
  • De datum waarop de eindafrekening wordt gemaakt
  • De datum waarop de vaststellingsovereenkomst wordt getekend
  • De locatie waar de overeenkomst ondertekend is
  • Een bedenktijd van 2 weken voor de werknemer

De werknemer heeft dus 2 weken om af te zien van de vaststellingsovereenkomst. Als dit niet in de overeenkomst wordt vastgelegd wordt deze termijn verlengd met 1 week tot 3 weken.

Opstellen vaststellingsovereenkomst

Enkele zaken om rekening mee te houden bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst:

  • Als een werkgever een overeenkomst aanbiedt is de werknemer niet verplicht om in te gaan op het voorstel. Door de inhoud en consequenties open te bespreken is de kans groter dat er een overeenkomst kan worden gesloten.
  • Leg vast dat het initiatief vanuit de werkgever komt. Anders is het mogelijk dat de werknemer geen recht heeft op een WW-uitkering. Dit kan ertoe leiden dat het personeelslid binnen de termijn van 2 weken afziet van de overeenkomst.
  • Er is geen sprake van ontslag op staande voet, de overeenkomst vindt plaats met wederzijds goedvinden.

Zoals we eerder hebben aangegeven zien werkgevers liever personeel komen dan gaan. Zeker in het geval van een werknemer ontslaan met vast contract zal een breuk maken niet altijd onder de meest positieve omstandigheden plaatsvinden. Als het bij beide partijen duidelijk is dat het beter is om er samen uit te komen dan kan de uitkomst voordeliger uitpakken. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een voorstel doen voor mediation. De kosten kunnen gedragen worden door de werkgever maar dit is niet altijd het geval. De kosten delen komt ook voor, dit hangt af van de situatie en de opties die op tafel liggen.

Een vaststellingsovereenkomst is ook mogelijk bij een werknemer die met ziekteverlof is.

Tijdens de mediation liet Gabrielle duidelijk merken dat ze zeer ter zake kundig, onpartijdig en betrokken bij ons was, dit door houding en gedrag. Daarmee is de mediation prettig en redelijk snel verlopen.
Zeer kundige en betrokken mediator – Marcus (9.5/10)

Wanneer kan ik een zieke werknemer ontslaan?

Een zieke werknemer ontslaan is niet bepaald iets waar werkgevers naar uitzien. Personeel ontslaan is voor niemand een pretje maar soms is er geen ontkomen aan. De wet is heel duidelijk wat betreft een zieke werknemer ontslaan, er is namelijk een ontslagverbod voor een periode van twee jaar. In deze periode is het dus niet toegestaan om een arbeidsovereenkomst op te zeggen.

Wat te doen bij langdurige ziekte?

Wanneer iemand letsel oploopt dat binnen afzienbare tijd weer geheel hersteld is, dan zal dit in de meeste gevallen organisatorisch, administratief en financieel wel te regelen zijn. Bij langdurige ziekte, chronische aandoeningen of bij een burn-out kan het heel lastig zijn om te bepalen of en wanneer de werknemer weer in staat is om te werken. Er zijn in dit geval verschillende trajecten mogelijk, als u een zieke werknemer wilt ontslaan met vast contract dan is het mogelijk om dit via mediation aan te pakken.

Mediation biedt oplossingen voor alle partijen

In een werkgever / werknemer relatie zullen er altijd gedeelde belangen zijn maar ook individuele belangen. Wanneer een personeelslid uitvalt zonder duidelijk zicht op herstel dan is het mogelijk dat de werkgever liever de knoop wil doorhakken en afscheid wil nemen van de werknemer. Die wachttijd van twee jaar of nog langer kan in dit geval een obstakel zijn. Wellicht zijn er mogelijkheden om tot een vaststellingsovereenkomst te komen.

Dé ArbeidsMediator staat klaar voor werkgevers die zich in een dergelijke situatie bevinden met de opmerking dat mediation een traject is waarbij de betrokken partijen tot een gezamenlijke en gedeelde overeenkomst zullen komen. Hoewel de werkgever doorgaans de kosten voor mediation draagt, omdat dit fiscaal aantrekkelijker is dan de alternatieve opties, blijft de mediator een neutrale partij. Het is een tussenpersoon die op zoek gaat naar de overeenkomende belangen en van daaruit zal zoeken naar een oplossing. In tegenstelling tot een rechtszaak is het de bedoeling dat beide partijen winnen.

Bij een zieke werknemer ontslaan is er dus de wettelijke drempel van twee jaar, tenzij werkgever en werknemer tot een vaststellingsovereenkomst kunnen komen. De werkgever heeft niets aan een personeelslid dat ziek thuis zit, deze persoon vindt het waarschijnlijk ook niet prettig om door ziekte aan de zijlijn te moeten staan. Wederzijds kan de relatie minder hecht en vriendelijk worden, de afstand wordt steeds groter.

Door samen te bespreken of er andere opties bestaan is het mogelijk om een werknemer te ontslaan met vast contract, ook tijdens ziekteverlof. Uiteraard moet dit juridisch kloppen en er mag nergens sprake zijn van dwang of een ultimatum. Het uitgangspunt van mediation is dat er altijd de algemene wetgeving bestaat die alle partijen rechten en plichten geeft, wellicht is er een optie om tot een maatwerkoplossing te komen die voordeliger uitpakt dan de algemene regels.

 

Wilt u een zieke werknemer ontslaan of een andere werknemer ontslaan met vast contract? Neem contact op met Dé ArbeidsMediator voor de mogelijkheden.