Wanneer de werknemer bijvoorbeeld gestolen heeft van de werkgever, zich ernstig misdragen heeft op de werkvloer of structureel te laat komt, kan het gebeuren dat hij of zij op staande voet ontslagen wordt. Ontslag op staande voet is alleen rechtsgeldig wanneer aan strikte regels en voorwaarden is voldaan. Dé ArbeidsMediator vertelt u meer over de regels en voorwaarden.

Ook bij ontslag op staande voet kunt u als werknemer een beroep doen op Dé ArbeidsMediator. Een terugkeer bij de organisatie is weliswaar meestal geen optie meer, maar de mediator kan wél helpen bij het repareren van de persoonlijke relatie met uw werkgever. Er is altijd een mediator van Dé ArbeidsMediator bij u in de buurt.

Voorwaarden voor ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet is voor alle betrokkenen doorgaans een ingrijpende gebeurtenis. Een ernstig incident heeft de werkgever doen besluiten dat hij de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzegt. Omdat de gevolgen zeker voor de werknemer heel ernstig kunnen zijn, dient de werkgever aan een aantal strikte regels en voorwaarden te voldoen. Die zijn vastgelegd in het ontslagrecht.

  • Er moet sprake zijn van een dringende reden
  • Het ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven worden
  • De dringende reden moet de werknemer onverwijld meegedeeld worden

Dringende reden

Om een werknemer op staande voet te kunnen ontslaan, heeft de werkgever een dringende reden nodig. Het dient te gaan om een dusdanige schending van de relatie en het vertrouwen, dat duidelijk is dat van een normale ontslagprocedure geen sprake meer kan zijn. Wanneer de werknemer bijvoorbeeld gestolen of gefraudeerd heeft, fysiek en/of verbaal geweld heeft gepleegd op de werkvloer, structureel niet aan werkinstructies voldoet of te laat komt of geheimhoudingsplicht heeft geschonden, kunnen dat dringende en geldige redenen zijn voor ontslag op staande voet.

In veel gevallen is de situatie echter niet zwart-wit. Het is niet meteen duidelijk of er sprake is van een geldige reden voor ontslag op staande voet en de rechter zal zich buigen over de situatie. Zo dient de werkgever bijvoorbeeld ook persoonlijke omstandigheden als leeftijd, lengte van het dienstverband en het functioneren tot op dat moment, mee te wegen in zijn beslissing. Daarnaast dient de werkgever consequent te zijn geweest in de behandeling van eventuele soortgelijke gevallen. Ook is het belangrijk of er juiste instructies of waarschuwingen voor of tegen bepaalde gedragingen zijn geweest. Verder is vanzelfsprekend het daadwerkelijke bewijs van groot belang.

Over het algemeen is er sowieso géén dringende reden voor ontslag op staande voet wanneer een werknemer:

  • Volgens de werkgever onvoldoende functioneert
  • Incidenteel te laat op het werk verschijnt
  • Te horen krijgt dat zijn of haar functie vervalt
  • Door de werkgever opgelegde targets of doelstellingen niet haalt

Onverwijlde aanzegging

Een tweede voorwaarde voor ontslag op staande voet is dat het ‘onverwijld’ gegeven moet worden. Dat betekent dat de werkgever direct na het (bekend worden van) het incident of de gedragingen aan de werknemer zijn of haar ontslag op staande voet moet mededelen. De werkgever mag hier dus niet rustig een aantal dagen of weken over nadenken om vervolgens alsnog te besluiten om tot ontslag op staande voet over te gaan.

Wel moet de werkgever vanzelfsprekend zorgvuldig te werk gaan. Dat betekent dat hij wel onderzoek mag (laten) doen naar wat er voorgevallen is, om aan de hand daarvan eventueel te besluiten of hij de werknemer op staande voet wil ontslaan.

Reden onverwijld meegedeeld

Ten slotte dient de werkgever de reden voor het ontslag op staande voet onverwijld bekend te maken. De werknemer heeft immers het recht om te weten waarom de werkgever hem of haar wil ontslaan. Zodoende heeft de werknemer de kans om zich te verweren en – eventueel aan de hand van juridisch advies – in te schatten of het zin heeft om het ontslag op staande voet aan te vechten bij de rechter.

Daarnaast is het voor de werknemer belangrijk om te weten dat de werkgever de ontslagreden niet meer mag wijzigen. Daarmee wordt voorkomen dat de werkgever voor een eventuele gang naar de rechter nog meer, of andere argumenten aanvoert om het ontslag op staande voet te legitimeren.

Gevolgen van ontslag op staande voet voor werknemer

Los van de mentale impact die een ontslag op staande voet een werknemer kan bezorgen, zijn de financiële en praktische gevolgen voor hem of haar zeer fors. De werkgever heeft geen toestemming van de kantonrechter of het UWV nodig en de arbeidsovereenkomst wordt per direct opgezegd.

Dat betekent dat de werknemer vanaf dat moment geen werk en inkomen meer heeft. Daarnaast vervalt bij een ontslag op staande voet ook het recht op WW en een transitievergoeding. Een eventueel concurrentiebeding blijft wel gewoon geldig.

De werknemer kan zijn of haar ontslag op staande voet aanvechten bij de rechter. Die zal onderzoeken of het ontslag op de juiste grond gebaseerd is en of de procedure op de goede manier gevolgd is.

De ArbeidsMediator en ontslag op staande voet

Bij een arbeidsconflict zijn de mediators van Dé ArbeidsMediator zeer goed in staat om de betrokkenen te helpen om hun conflict op te lossen. Wanneer de situatie echter dusdanig ernstig is dat de werkgever een ontslag op staande voet noodzakelijk achtte, is mediation echter zelden een optie meer. Het vertrouwen van de werkgever in de werknemer is meestal dusdanig beschadigd, dat een eventuele terugkeer geen optie meer is. Het heeft dan ook weinig zin om met die insteek een arbeidsmediator in te schakelen en een mediationtraject te starten.

Toch kan arbeidsmediation bij ontslag op staande voet een rol spelen. Herstel van de werkrelatie is een gepasseerd station, maar desondanks kan het gebeuren dat u er als werknemer behoefte aan heeft om de persoonlijke relatie met uw voormalige werkgever enigszins te repareren. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat u in een nieuwe baan weer met uw voormalige werkgever te maken krijgt. Maar ook wanneer u in dezelfde omgeving woont of bij dezelfde sportvereniging zit, is het prettig wanneer de relatie weer enigszins genormaliseerd is. De ArbeidsMediator kan u helpen bij het herstel van de persoonlijke relatie met uw werkgever. Er is altijd een mediator bij u in de buurt.