Wat houdt verwijtbaar handelen in?

Hoe kan een werkgever aantonen dat het gedrag van de werknemer dusdanig verwijtbaar is dat het tot ontslag kan leiden? Een keer te laat komen is vervelend maar dat kan iedereen overeenkomen. Als een werknemer iedere dag te laat op het werk verschijnt dan is er sprake van een patroon. Toch is dit niet direct een reden voor ontslag, de werkgever zal namelijk moeten aantonen dat er actie is ondernomen om de situatie op te lossen. Alleen een probleem constateren is dus niet voldoende, in gesprek gaan met de werknemer is een minimale vereiste. Dit overleg kan direct tussen de betrokken partijen plaatsvinden, als er sprake is van een conflict of communicatiestoornis kan een mediator als onafhankelijke tussenpersoon fungeren.

Verwijtbaar handelen werknemer voorbeelden

Omdat de term zo breed is, en de wetgeving geen specifieke aspecten bevat, is het goed om even naar enkele voorbeelden te kijken waarbij verwijtbaar handelen van een werknemer opgevoerd kan worden als reden voor ontslag. Ook zullen we hierbij aangeven hoe de rechter volgens bestaande jurisprudentie beslist over deze situaties:

1. Een werknemer verschijnt onder de invloed van alcohol op zijn werk. De werkgever geeft aan dat deze situatie gevaar op kan leveren. Helaas blijkt dit probleem zich systematisch te herhalen en het personeelslid blijft dronken op het werk verschijnen. De werkgever probeert verbetering te brengen in deze situatie door de werknemer een behandeltraject te verplichten. De werknemer wil hier niet aan meedoen en ziet geen probleem omdat het werk naar behoren wordt uitgevoerd. De werkgever vraagt ontslag aan bij de rechter die in het voordeel van deze partij beslist. De werknemer heeft immers geen gehoor gegeven aan het voorstel van de baas om de situatie op te lossen. Daarmee is er sprake van verwijtbaar handelen door de werknemer en mag deze persoon worden ontslagen zonder enige vorm van compensatie.

2. De sommelier van een restaurant drinkt tijdens het werk zelf een slokje wijn. De restauranteigenaar vindt dit ongepast en dient een ontslagverzoek in wegens verwijtbaar handelen. Het feit staat vast en wordt ook niet ontkend, de werknemer geeft wel aan dat het eenmalig was er geen intentie bestaat om dit vaker te doen. Daarnaast bleek dat de eigenaar al eerder het personeel een biertje had aangeboden tijdens het werk als beloning voor hun inzet. Deze tegenstrijdige handelingen in combinatie met de relatief beperkte schending van regels leidde tot een afwijzing van de ontslagaanvraag. De opgelegde sanctie was te zwaar voor het feit.

Welke overwegingen maakt de rechter bij verwijtbaar handelen?

Een werknemer betichten van verwijtbaar handelen is een serieuze aantijging die door de rechter nauwkeurig wordt bekeken. Hier zijn een aantal overwegingen die de rechter zal maken om het vonnis te bepalen:

  • Is de handeling een strafbaar feit? Denk hierbij aan diefstal van goederen of het bedreigen van een collega met fysiek geweld.
  • Heeft de werkgever specifieke instructies gegeven, in woord of op schrift, die willens en weten zijn overtreden door de werknemer?
  • Is de werknemer eerder aangesproken op het gedrag? En is hierbij ook aangegeven dat herhaaldelijke overtreding van dit gedrag tot ontslag zal leiden?
  • Zijn er in het verleden collega’s geweest die ontslagen zijn voor dezelfde feiten? Beslissingen in het verleden zijn van invloed op de uitspraak van de rechter in een nieuw geval.
  • In welke positie verkeert de werknemer? Is er bijvoorbeeld sprake van een autoritaire functie of een relatie tot collega’s waardoor de overtreding extra zwaar weegt?
  • Betreft het een eenmalige overtreding of maakt het deel uit van een patroon van overtredingen?

Als er regels bestaan binnen de organisatie die gebroken worden, dan zal dit niet automatisch betekenen dat er verwijtbaar is gehandeld. Denk aan een omgeving waarin het overtreden van regels op de werkvloer oogluikend wordt toegestaan. In dat geval zou het niet terecht zijn dat dezelfde overtreding willekeurig tot ontslag kan leiden. Met andere woorden; er wordt niet alleen beoordeeld op de regels maar ook op de naleving en controle op deze regels binnen de organisatie.

Het belang van samenwerken

Als er een re-integratie traject wordt aangeboden, en de werknemer hier niet in participeert, ook dan is er sprake van verwijtbaar handelen. Als bij langdurige ziekte niet wordt meegewerkt aan re-integratie kan de werkgever eerst het uitkeren van salaris stopzetten, bij aanhoudende weigering kan er een ontslagaanvraag worden ingediend. Het is van belang om gehoor te geven aan een poging om tot een oplossing te komen, wanneer directe communicatie niet mogelijk is kan Dé ArbeidsMediator een rol spelen binnen het overleg.

De werknemer wordt ook gehoord

Bij verwijtbaar handelen van een werknemer is het van belang dat de persoon in kwestie in de gelegenheid wordt gesteld om tekst en uitleg te geven. Zijn er verzachtende omstandigheden, is er een acceptabele motivatie waardoor de werkgever tot een andere conclusie kan komen dan ontslag? Als de verstandhouding tussen werkgever en werknemer op dit moment verstoort is kan een mediator begeleiden tijdens de dialoog tussen de betrokken partijen.

Gehoord worden is niet hetzelfde als excuses maken of ontkennen. Als er inderdaad een regel is overtreden wat onomstotelijk vast ligt, dan moet de werknemer in de gelegenheid worden gesteld om hier context aan te geven. De conclusie kan hetzelfde zijn maar dit is niet altijd het geval. Houd er rekening mee dat ontslag wegens verwijtbaar handelen ook voor de werkgever nadelig is. Er valt een werkkracht weg, er moet veel geregeld worden, wellicht moet er nieuw personeel worden aangenomen en het kan ook zorgen voor conflicten met collega’s die het opnemen voor de ontslagen persoon. Dé ArbeidsMediator kijkt altijd naar het volledige plaatje om zo tot een duurzame oplossing te komen.

Op staande voet ontslagen?

Het is mogelijk dat iemand op staande voet wordt ontslagen. Dit zal voor een ernstig vergrijp zijn zoals diefstal of werkweigering. In dit geval hoeft er geen kantonrechter aan te pas te komen. Als werknemer kunt u dit ontslag wel aanvechten als u van mening bent dat het ontslag onterecht is. Als de werknemer in het gelijk wordt gesteld zal de werkgever alle kosten moeten dragen. Dé ArbeidsMediator is geen jurist maar kan u wel voorzien van juridisch advies om de juiste afwegingen te maken.