Wat houdt een verstoorde arbeidsrelatie in?

Laten we eerst even naar de wetgeving kijken, verder op deze pagina zullen we enkele voorbeelden van een verstoorde arbeidsrelatie geven om context te geven aan de officiële regels. De eisen voor ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding zijn opgenomen in artikel 7:669 lid 1 en 7:669 lid 3, onderdeel g van het Burgerlijk Wetboek. Hier staan twee eisen vermeld:

  1. Er dient (feitelijk) sprake te zijn van een verstoorde arbeidsrelatie.
  2. De verstoring moet dusdanig ernstig zijn dat het niet in redelijkheid van de werkgever kan worden verwacht dat het dienstverband blijft doorlopen.

Indien er aan beide eisen is voldaan, pas dan is er sprake van een redelijke grond voor ontslag. Tevens zal de werkgever duidelijk moeten aantonen dat er geen mogelijkheid bestaat om de werknemer binnen een redelijke termijn elders te plaatsen binnen een andere functie, met of zonder extra scholing.

Het begrip van een verstoorde arbeidsrelatie wordt niet verder toegelicht. Er wordt wel verwezen naar de regels zoals deze voor 1 juli 2015 van kracht waren binnen het Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Er zal sprake moeten zijn van een ernstige verstoring binnen de relatie tussen werkgever en werkgever, anders zal de rechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet toekennen.

Herstel van het vertrouwen

Wanneer de verstoring minder ernstig van aard lijkt te zijn, en daarmee ontbinding niet toegekend zal worden door de rechter, dan is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om te werken aan herstel van de vertrouwensband. Dit zal overigens ook in het ontbindingsverzoek onderbouwd moeten worden. De werkgever kan bijvoorbeeld besluiten om een mediator in te schakelen om samen tot een oplossing te komen. Het is overigens ook mogelijk dat de werknemer zelf een verzoek indient voor mediation. Dit kan een rechtszaak voorkomen, daarom wordt vanuit het gerechtshof doorgaans geadviseerd om in dit soort situaties eerst alle mogelijkheden via mediation te bepalen.

Waarom een mediator inschakelen?

Bij het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, zal de werkgever in beginsel bewijs moeten leveren dat de relatie inderdaad dusdanig is verstoord dat verdere samenwerking niet mogelijk is. Als dit wordt toegewezen dan behoudt de werknemer zich alsnog het recht voor hiertegen in beroep te gaan. In dat geval zullen beide partijen een jurist moeten inschakelen voor een mogelijk langdurig en kostbaar traject. Dé ArbeidsMediator adviseert daarom eerst contact op te nemen met een mediator om de mogelijkheden te bespreken. Rechtsgang moet als laatste optie worden gezien, in praktijk hebben de betrokken partijen geen baat bij een lang, juridisch proces.

Hier zijn enkele voorbeelden van een verstoorde arbeidsverhouding:

1. Ziekte

Een verstoorde arbeidsrelatie tijdens ziekte is eigenlijk een combinatie van twee redenen voor ontslag. Bij een verstoring gaat het om een werknemer die in staat is om te werken maar door een conflict is dit niet wenselijk of mogelijk. Tijdens ziekteverlof is het in principe niet mogelijk om een werknemer te ontslaan. Maar let op, deze regel is van toepassing op de eerste 2 jaar ziekte. Dit valt samen met het recht op doorbetaling van het salaris. Daarna is het wellicht wel mogelijk om een werknemer tijdens ziekteverlof te ontslaan.

Als er uitzicht is naar herintreding kan de werkgever hiervoor een re-integratie traject aanbieden. Bij een verstoorde arbeidsrelatie tijdens ziekte is het mogelijk dat de werknemer hier geen gehoor aan wil geven. In dat geval is het wel degelijk mogelijk om de werknemer te ontslaan. Als de werknemer geen medewerking wil verlenen aan re-integratie loopt deze persoon tevens het risico niet in aanmerking te komen voor een uitkering via het UWV.

2. Werknemer

Er is sprake van een verstoorde arbeidsrelatie vanuit de werknemer wanneer deze bijvoorbeeld niet goed functioneert of dat er verwijtbaar gedrag is vastgesteld. Vooral het vaststellen en documenteren van problemen met een werknemer zijn belang om een ontslagprocedure in gang te zetten. Als er een strafbaar feit wordt gepleegd zoals stelen binnen de organisatie of gewelddadige acties tegenover een collega, dan is ontslag op staande voet mogelijk. Bij verstoorde arbeidsrelatie vanuit de werknemer is het mogelijk dat er een WW-uitkering wordt toegekend.

Als er regels worden overtreden hoeft dit niet direct aanleiding te zijn tot ontslag. De werkgever kan ook andere sancties opleggen binnen de kaders van de wetgeving en de CAO die van toepassing is. Wanneer er sprake is van een patroon waarbij onbehoorlijk gedrag en/of overtredingen plaatsvinden, en de werknemers ondanks gesprekken en (dreiging van) sancties geen verbetering aanbrengt in het gedrag, dan kan ontslag onvermijdbaar blijken.

3. Werkgever

Een verstoring tussen de relaties van personeelsleden onderling zal niet snel tot ontslag leiden. Bij een conflict tussen baas en werknemer kan dit wel het geval zijn. De werkgever stuurt aan op een verstoorde arbeidsrelatie en wil de werknemer ontslaan. Als de werkgever het conflict heeft veroorzaakt zal ontslag niet direct mogelijk zijn. In dit geval kan de werknemer een vergoeding eisen wanneer deze belemmerd wordt in het uitvoeren van het werk waarvoor deze persoon in loondienst is. Met andere woorden; een baas moet goed omgaan met het personeel en heeft een verantwoordelijkheid te dragen. Omdat er sprake is van een machtsverhouding kan het prettig zijn als er een mediator bij overleg tussen werkgever en werknemer wordt gevoerd.

Waar werkgevers en werknemers zijn zullen op den duur ook conflicten ontstaan, dat is heel normaal. Ook personeelsleden onderling kunnen in een conflictsituatie belanden. In veel gevallen zijn conflicten op te lossen door de dialoog aan te gaan. Wanneer dit lastig blijkt te zijn is het mogelijk om een mediator als neutrale partij te betrekken in het proces.

Is mediation verplicht?

Nee, het inschakelen van een mediator gebeurt altijd op vrijwillige basis. Dit is eigenlijk ook wel logisch omdat mediation tussen partijen die geen heil zien in deze vorm van begeleid overleg zelden tot een aanvaardbare oplossing zullen komen. Toch kan de rechter wel adviseren om een dergelijk traject op te starten. Niet alleen om het rechtsapparaat te ontlasten maar ook omdat communicatie tussen partijen doorgaans een meer duurzame oplossing biedt.

Als mediation geen resultaat oplevert dan is het altijd nog mogelijk om een advocaat in de arm te nemen. U kunt ook terecht bij Dé ArbeidsMediator voor juridisch advies.