Wat is een arbeidsconflict

Een arbeidsconflict is een situatie waarin twee personen, een persoon en een groep of twee groepen binnen het kader van een arbeidsorganisatie onenigheid hebben én tenminste een van de betrokkenen het ook daadwerkelijk een arbeidsconflict noemt. Er kan dus sprake zijn van een arbeidsconflict, terwijl een van de partijen dat helemaal niet zo ervaart.

Voor een arbeidsconflict zijn tal van mogelijke oorzaken. Een werknemer kan ervaren dat hij of zij onredelijke opdrachten van de werkgever krijgt. Een leidinggevende kan een werknemer – al dan niet bewust – voortrekken waardoor een collega zich achtergesteld voelt. Een werknemer kan het niet eens zijn met een overplaatsing of het krijgen van een andere functie. Een werkgever kan ontevreden zijn over het functioneren van de medewerker. Een werknemer kan structureel last hebben van de manier van leiding geven door een manager of directeur. En een opeenstapeling van simpelweg menselijke irritaties tussen collega’s kan op enig moment tot een heftige uitbarsting komen.

In de praktijk is een arbeidsconflict vaak een geschil tussen een werknemer en een werkgever. Ook conflicten tussen een werknemer en een hoger geplaatste collega, zoals een teamleider, manager of afdelingschef komen geregeld voor. In die situaties is er vaak sprake van een bepaalde machtsverhouding die tot problemen leidt of de situatie gecompliceerd maakt.

Wat te doen bij een arbeidsconflict

Wat de oorzaak ook is, het is zelden verstandig om een arbeidsconflict te laten sudderen. Hoe eerder de onvrede uit de wereld is, hoe beter. Als werkgever en werknemer en collega’s onderling goed samenwerken, komt dat de sfeer binnen het bedrijf – en daarmee uiteindelijk de productiviteit – alleen maar ten goede.

Ga met elkaar in gesprek

Maar hoe valt een arbeidsconflict het beste aan te pakken? Wat kun je als werknemer bijvoorbeeld doen wanneer je het niet eens bent met de gang van zaken op het werk? Om te beginnen is het verstandig om in gesprek te gaan met de werkgever of de leidinggevende. Een goed gesprek kan soms al heel verhelderend werken en het probleem voor een groot deel oplossen. Wellicht zijn er andere mogelijkheden voor een overplaatsing. Misschien weet de leidinggevende helemaal niet dat zijn of haar gedrag tot bepaalde irritaties en gevoelens op de werkvloer leidt en is hij of zij best bereid hiermee aan de slag te gaan. En mogelijk krijg je meer inzicht in het perspectief en de situatie van de werkgever of leidinggevende, waardoor het makkelijker wordt om de situatie te accepteren. Kortom: een goed gesprek is een eerste stap. Om onduidelijkheid te voorkomen is het wel verstandig om een gespreksverslag te (laten) maken en eventuele afspraken duidelijk op papier te zetten.

Hetzelfde geldt voor de werkgever of de leidinggevende. Het bespreekbaar maken van het probleem is belangrijk om de kou uit de lucht te halen. Inzicht geven in het perspectief van de werkgever of het management en begrip tonen voor de situatie van de werknemer is vaak een belangrijk deel van de oplossing.

Mediation bij arbeidsconflict

Soms is een goed gesprek tussen de betrokken partijen niet voldoende om een arbeidsconflict op te lossen. Het gebeurt helaas maar al te vaak dat het conflict zich juist verhardt. De werknemer meldt zich soms ziek en de werkgever dreigt met verdere stappen. Het is duidelijk geworden dat de partijen er onderling niet uitkomen en hulp van buitenaf is nodig.

Bij een dergelijk arbeidsconflict is mediation een zeer geschikte manier om samen alsnog tot een oplossing te komen. Bij arbeidsmediation gaan de werknemer en de werkgever (of leidinggevende) onder leiding van een mediator met elkaar in gesprek. Vaak bestaat de mediation uit meerdere gesprekken. De mediator is onafhankelijk en neutraal en zal samen met de betrokkenen proberen om tot de kern van het conflict te komen. Aan de hand daarvan wordt gezamenlijk gezocht naar mogelijkheden om het probleem aan te pakken. Omdat zowel de werknemer als de werkgever meedenken, is er in veel gevallen een maatwerkoplossing mogelijk. In die oplossing wordt rekening gehouden met de belangen van beide partijen.

Een ander voordeel van mediation is dat het doorgaans snel gaat en daarmee ook goedkoper is dan een juridische procedure. Daarnaast is mediation goed voor de verstandhouding binnen het bedrijf. Mediation heeft een informeel karakter en biedt de mogelijkheid om het conflict goed uit te praten en er uiteindelijk een punt achter te zetten.

Wat als mediation bij arbeidsconflict niet werkt

Ondanks de inspanningen van de mediator zijn er situaties mogelijk waarin mediation uiteindelijk niet tot een oplossing van het arbeidsconflict leidt. De partijen kunnen zich niet vinden in de opties die door de ander zijn aangedragen en volharden in hun standpunt. Mediation vindt plaats op basis van vrijwilligheid en de betrokkenen kunnen op elk moment besluiten dat ze geen vertrouwen meer hebben in de procedure en/of het vinden van een oplossing.

In dat geval rest een juridische procedure. Zowel de werknemer als de werkgever zullen een advocaat in de arm nemen, die vervolgens gaat onderhandelen over een oplossing. In de praktijk is voortzetting van de arbeidsrelatie dan meestal een gepasseerd station. Ontslag is vaak de uitkomst. De advocaat van de werknemer zal proberen om de voorwaarden daarvan voor zijn of haar cliënt zo gunstig mogelijk te maken. Uiteindelijk kan het gebeuren dat een rechter een uitspraak moet doen over het arbeidsconflict.

Wie kiest de mediator bij een arbeidsconflict?

Wanneer in een arbeidsconflict gebruik wordt gemaakt van mediation, kan de vraag ontstaan wie de mediator mag kiezen. Daar is geen vastgestelde procedure voor. Het belangrijkste is dat beide partijen een goed gevoel over en vertrouwen in de mediator hebben. Het kan echter gebeuren dat de werkgever een mediator voorstelt, waar de werknemer geen goed gevoel bij heeft. De mediator wordt weliswaar geacht zich onafhankelijk en neutraal op te stellen, maar de werknemer kan toch wantrouwend staan tegenover het feit dat deze persoon door zijn werkgever betaald wordt. Voor de werknemer is het heel belangrijk om te weten dat hij of zij niet ‘zomaar’ met een voorstel van de werkgever voor een mediator akkoord hoeft te gaan. De stelling ‘wie betaalt, bepaalt’, gaat in dit geval dan ook niet op. De kantonrechter in Utrecht heeft daar enkele jaren geleden ook een uitspraak over gedaan. De werknemer mag zelf ook een of meerdere mediators voorstellen en uiteindelijk is het aan de betrokkenen zelf om het eens te worden over een keuze.

Een arbeidsconflict kan heftige en vergaande gevolgen hebben voor zowel een werknemer als een bedrijf. Neem daarom contact op met Dé ArbeidsMediator voor mediation en advies bij een arbeidsconflict.